キーワード解説　ハ行 of 就業規則サポートセンター

ここでは、就業規則に関するキーワードを解説します。

　人事異動ともいいます。配置転換の略です。

　労働者派遣事業より派遣される労働者のことです。派遣元会社と派遣先会社の労働者に対する責任等は労働者派遣法に定められています。

　法律上は、短時間労働者をさします。短時間労働者とは、１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者のことです。（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律より）あくまで、所定労働時間によって区別されるのであって、仕事の内容によって区別されるわけではありません。フルタイマー（通常の労働者）と比べて、一部（パート）しか働かないので、パートタイマーと呼ばれています。

　労働契約締結時に約束された労働条件が、その後の変更によって低下する場合の変更のことです。原則として、この不利益変更を行うためには、個々の労働者の同意を必要としますが、就業規則の変更により不利益変更を行うこともできます。（労働契約法）

　フレックスタイム制を導入した場合に勤務するかどうかを労働者に任せた時間帯のことです。コアタイムやフレキシブルタイムは必ずしも設けなくてよいとされています。

　フレックスタイム制とは、始業及び終業の時刻を労働者の自主的な決定に委ねる制度です。

　各労働日の何時から何時まで、何時間働くのかは労働者の自由ですから、会社は具体的な労働時間を定めずに、１か月以内の一定の期間（この期間を清算期間といいます）の総労働時間を定めます。もちろんこの総労働時間は、１週間の平均が４０時間を超えることはできません。

　あと会社は、必ず労働しなければならない時間帯（コアタイムといいます）を設けることができます。また、労働者が自由に勤務時間を決定することができる時間帯（フレキシブルタイムといいます）を設けることができます。

　具体的には、

• 午前７時から１０時までをフレキシブルタイムとし、この時間帯に出勤させます。
• １０時から１２時と午後１時から３時までをコアタイムとし、会議等を行います。
• １２時から午後１時までは休憩とします。
• 午後３時から午後７時までをまたフレキシブルタイムとして、この時間帯に帰宅させます。

　このコアタイムとフレキシブルタイムについては、必ずしも定める必要はありませんが、従業員の意思疎通のための会議や取引先との連絡のため、定めておいた方が無難でしょう。

　ただし、フレキシブルタイムが極端に短い場合や始業または終業時刻の一方を労働者の決定に委ねる場合はフレックスタイム制とはなりません。

　労働基準法で定められた労働時間の上限は、１日８時間、週４０時間ですが、現在の産業構造の変化のため、そのような原則的な労働時間管理だけでは、充分な対応ができなくなってきたため、労働基準法では「変形労働時間制」を導入しています。

　この変形労働時間制とは、簡単にいえば、業務の繁忙期と閑散期の一定期間を平均して、１週あたりの労働時間を４０時間以内であればよいという制度です。
　変形労働時間制の種類としては、

• フレックスタイム制（始業・終業時刻を労働者に決定させる制度で、１日・１週の労働時間の定めはなく、１か月以内の期間で清算期間で週平均４０時間以内とする）
• １か月単位の変形労働時間制（１か月以内の期間を平均して週４０時間以内とする制度で、特定の週に４０時間以上、特定の日に８時間以上とすることが可能）
• １年単位の変形労働時間制（１年以内の期間を平均して週４０時間以内とする制度で、特定の週に４０時間以上、特定の日に８時間以上とすることが可能）
• １週間単位の非定型的変形労働時間制（日ごと・曜日ごとの繁閑が激しい業務で、週４０時間以内であれば、１日１０時間までとすることができる制度）

の４種類があります。

　在職中の成果を適正に反映する｢業績ポイント｣や勤続年数に基づき支給される｢勤続ポイント｣などの合計により退職金を決定する制度のことです。透明性の高い分かりやすい制度ともいわれていますが、大半は退職金を減らす目的で導入されることが多いようです。労働者にとって不利益変更となる場合には、導入時に注意が必要です。

　労働基準法で定められた、週１日（特例４週４日）の休日のことです。

　労働基準法で、この時間を超えて労働者を働かせてはならないとされています。現在は１日８時間、週４０時間（特例事業場は週４４時間）。

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