キーワード解説　カ行 of 就業規則サポートセンター

ここでは、就業規則に関するキーワードを解説します。

育児介護休業法に基づき、介護を必要とする家族を抱える従業員に、事業主が認める一定期間の休業のことです。事業主は原則として拒むことはできません。現在は93日と定められています。有給、無給を問いません。無給等の場合は、雇用保険から介護休業給付金が支給されます。

懲戒の種類の１つ。けん責（譴責）ともいいます。始末書を提出させて将来を戒めることです。

平成１７年４月１日の育児介護休業法の改正により、義務化された休暇です。小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合は、１年度に５日まで病気やけがをした子の看護のために休暇を与える必要があります。有給、無給を問いません。

労働時間、休憩、休日の適用除外となる管理監督者について、厚生労働省の通達等によれば、判断基準を次のように定めています。

１．原則

　労働基準法に規定する基準はあくまで最低基準を定めたものであるので、時間外・休日労働をさせる場合は、割増賃金を支払うことが、あくまで基本原則。企業が人事管理上若しくは営業政策上の必要性から任命する役職者であれば全てが管理監督者として例外的な取り扱いが認められるわけではありません。

２．適用除外の趣旨

　役職者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが必要である、重要な職務と責任を有していることが必要です。また、現実的にも労働時間等を規制することがなじまないような立場にある者に限ります。よって、タイムカードで管理され、遅刻した場合は給料が差し引かれるような場合は、管理監督者に含まれない要素と考えられます。

３．実態に基づく判断

　この管理監督者の範囲を決定する場合は、職務の内容と権限に応じた地位（部長、課長、係長など）や経験・能力等に基づく格付けなどの名称にかかわらず、職務の内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があります。「課長以上は一律管理監督者である」場合などは、認められない場合があります。

４．待遇に対する留意

　管理監督者の判定にあたっては、賃金等の待遇面（基本給や役職手当など）においてもその地位にふさわしい待遇を受けている必要があります。ただし一般社員に比べて優遇措置がとられているからといって、実態のない役職者は管理監督者に含まれません。「残業代を足したら一般社員の方が給料が高かった」などの場合は、優遇処置がとられているとはいえないことになります。

５．スタッフ職の取り扱い

　本社の企画・調査等の部門に配置されているスタッフ職も、処遇の程度によっては管理監督者と同様に適用除外者として取り扱うことも妥当な場合があります。これは労働基準法が監督者ばかりではなく、管理者もその範囲に含めていることから、一定の範囲の者については管理監督者と同様の取り扱いをしても問題はないと考えられています。ただし、この場合は、この者の地位からして労働者としての保護が必要でないと認められることが必要です。

　休業とは、休暇と同じく、労働者に労働する義務がある日に会社がその労働義務を免除する日のことです。ただ、「休業」をいう読んで字のごとく、業を休むということですので、イメージ的には、休暇より長期にわたるものを休業というようです。（法律上の規定はありませんが。）

　休業には、労働基準法で定められている産前産後休業、育児介護休業法で定められている育児休業や介護休業などがあります。

　通常、休業している期間中には休暇を取得することができません。休業している期間中には労働者の労働義務が既に免除されており、休暇を取ること、すなわち、さらに労働義務を免除されることができないからです。
※　会社独自の所定休暇の場合は、会社と労働者の取決め等（就業規則等）が適用されます。

　休暇とは、労働者に労働する義務がある日に会社がその労働義務を免除する日のことです。ですから、労働する義務がある日にしか休暇を取ることはできません。

　労働基準法第３９条第１項にも「１０労働日の有給休暇を与えなければならない」としているのは、あくまで、休暇は労働日（労働義務のある日）にしか取得できないことを表しています。

　休暇にも、法律上定められた法定休暇と会社が独自に定めた所定休暇があります。法定休暇には、労働基準法に定められている年次有給休暇、育児介護休業法で定められている子の看護休暇などがあります。また、所定休暇には、会社によって異なりますが、慶弔休暇やリフレッシュ休暇などがあります。

　労働基準法第２６条に定められている「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない」とされている手当のことです。

　労働者が使用者の指揮命令下にない時間のことです。労働基準法では、１日の労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合は１時間以上の休憩を与えなければならないとしています。また、休憩時間は一斉に与えなければならず、自由に利用させなければならないとしています。

　休日とは、もともと労働者の労働する義務のない日のことです。

　この休日には、労働基準法で定められている法定休日と会社が独自に定めている所定休日があります。労働基準法では、毎週１回の休日を与えなければならないとしていますが、この毎週１回の休日が法定休日です。それ以外の休日は会社が独自に定めている所定休日となります。

　どちらの場合も休日ですので、原則として、休日には労働者には働く義務がなく、会社は労働者を働かせることはできません。

休職に関しては、労働基準法上の定めはありません。したがって、会社と労働者が自由に決定することができます。

　休職制度がある会社の場合は、どのような場合に休職となるのか（休職の事由）、休職期間の長さ、どのような場合にどういう手続きで復職とするのか（復職の基準と手続き）、休職期間中に復職できない場合はどうなるのか（復職できない場合の措置）などの休職制度をあらかじめ就業規則等に定めておきます。

　この休職制度は、会社が休職を発令することによって、労働義務を免除する効果があります。

　休職制度は、労働基準法上必ず制度を設けなければならないわけではありませんので、もし、会社に休職制度がない場合でも、違法ではありませんし、必ず設けなくてはならないものでもありません。

　基本的には月を単位として賃金を定め、不就労日があれば、月額から不就労日の賃金を日割り計算して控除する制度のことです。日給月給制とは別物です。

　懲戒の種類の１つ。労働者の受ける賃金から一定額を控除する処分のことです。ただし、これには労働基準法での制限があり、１回の額が平均賃金の１日分の半額以内、総額が１賃金支払期の賃金総額の１０分の１以内である必要があります。

　懲戒の種類の１つ。戒告ともいいます。始末書を提出させて将来を戒めることです。

　フレックスタイム制を導入した場合に必ず労働しなければならない時間帯のことです。主に会議等に使用されます。コアタイムとフレキシブルタイムは必ずしも設けなくてよいとされています。

　懲戒の種類の１つ。始末書を提出させて降格する処分のことです。

　正式名称は「個別労働紛争の解決の促進に関する法律」といいます。平成１３年１０月に施行され、個別労働関係の紛争を迅速かつ適正な解決を図ることを目的としています。

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