キーワード解説　ア行 of 就業規則サポートセンター

ここでは、就業規則に関するキーワードを解説します。

正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。育児および家族の介護を行う労働者の職業生活と家族生活との両立が図られるよう支援することによって、その福祉を増進することと、あわせてわが国の経済および社会の発展に資することを目的としています。

育児介護休業法に基づき、労働者がその１歳に満たない子を養育するためにする休業のことです。事業主は原則として拒むことはできません。現在は、ある一定の要件を満たすことで子が１歳６か月になるまで延長することが可能になりました。休業中の賃金は就業規則などに定めることにより、有給又は無給にできます。無給等の場合は、雇用保険から育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金（平成２１年度で廃止）が支給されます。

労働基準法で定められている時間で、生後１年に満たない子を育てる女性が請求した場合に与えなければならない時間のことです。与えなければならない時間は１日２回各３０分以上とされています。なお、１日の労働時間が４時間以内の場合は１回３０分のみでもよいとされています。有給か無給か問いません。

　出向先との間にのみ労働契約関係がある形態で、出向元と出向労働者との労働契約関係は終了しているもののことです。
　移籍出向の出向労働者においては、出向先のみ労働関係があるので、労働基準法の適用も出向先についてのみあることになります。（昭61.6.6基発第333号）
　例えば、親会社から子会社への移籍出向とは、親会社との労働契約関係を一旦終了させて、子会社との労働契約関係を結ぶ場合などです。

　移籍出向で問題なのは、移籍出向元の会社と移籍出向先の会社の労働契約内容が変更になるため、不利益な変更であれば、移籍出向労働者から不満が出ます。例えば、賃金が下がったり、労働時間が長くなったりすることがあります。

　また、移籍出向をさせる場合は本人の同意が必要ですので、移籍出向労働者が不満を持っていれば、移籍出向に同意しないことも考えられます。
　移籍出向を命ずる場合は、移籍出向元の会社と移籍出向先の会社の労働契約内容は、移籍出向労働者に対して、不利益にならないような配慮をしたほうがよいでしょう。

業績悪化により労働者を在籍のまま一時的に休業させることです。休業手当の支払いが必要です。

　１年単位の労働時間制とは、１年以内の特定の期間を平均して、１週間あたりの平均労働時間が４０時間（注）を超えなければ、特定の週については週４０時間を超えて、また、特定の日については、１日８時間を超えて労働させることができる制度です。

（注）１か月単位の変形労働時間制では、常時１０人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業については週４４時間が法定労働時間となりましたが、１年単位の変形労働時間制についてはこの特例が適用されません。全ての業種で週４０時間となります。

　１か月単位の労働時間制とは、１か月以内の特定の期間を平均して、１週間あたりの平均労働時間が４０時間（注）を超えなければ、特定の週については週４０時間を超えて、また、特定の日については、１日８時間を超えて労働させることができる制度です。

（注）常時１０人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業については週４４時間が法定労働時間となります。

　１週間単位の非定型的変形労働時間制を導入できる事業は、１週間のうちに、日ごとの繁閑の差が大きい、小売業、旅館、料理店、飲食店の事業で、パートを含む従業員の数が３０人未満であることが必要です。
　労働時間については、１週間あたりの平均労働時間が４０時間（注）を超えなければ、特定の日については、１日８時間を超えて１日１０時間まで労働させることができます。

（注）１年単位の変形労働時間制と同様に、法定労働時間は週４４時間の特例的な適用はなく、全業種週４０時間となります。

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